Impact du Covid sur les recrutements tech ?

Dans le monde de la tech le recrutement, est loin d’être une tâche facile ! S’ajoute à cela une crise sanitaire : les CEO et CTO essaient au mieux de s’adapter. 

Nous accueillons aujourd’hui l’entrepreneur Julien Benichou à la double casquette CEO & CTO, pour nous parler du recrutement tech chez KOBALT, et nous faire part de l’impact covid sur leur activité́, projets, et processus. 

• Je te laisse présenter Kobalt pour nos lecteurs. 

Kobalt est une Entreprise de Services Numérique différente ! En effet, nous concevons des applications métier SUR MESURE. Nous cherchons à comprendre et analyser le cœur du métier de nos clients pour imaginer la meilleure idée d’application pour eux. 

On y ajoute passion et amour pour finaliser sa réalisation et satisfaire au mieux nos clients. 

Chez Kobalt, notre objectif c’est de garantir une haute qualité́. Nous avons la conviction que dans le milieu du sur mesure il faut assurer cet aspect unique. 

Pour atteindre cet objectif, nous avons besoin de temps et surtout de recruter les meilleurs profils. 

Recrutement tech avant la période Covid

Comment procédez-vous pour recruter ? Passez-vous par des intermédiaires ou vous le faites en interne ? 

Chez Kobalt, on ne passe pas par des intermédiaires. Nous sommes abonnés à une plateforme donc on a de l’entrant de leur part.
Le résultat n’est pas assez signifiant puisque 90% des profils qu’on reçoit ne nous intéressent pas. En effet, ils ne correspondent ni à l’offre ni à nos attentes. 

Nous recrutons aussi en interne au travers notre réseau. Honnêtement, c’est une méthode qui fonctionne plutôt bien car nous arrivons rapidement lors des échanges à transmettre nos valeurs pour lesquelles les candidats sont plutôt sensibles. Comme je l’ai expliqué, chez Kobalt, on prend le temps de faire les choses pour assurer un bel ouvrage : c’est sur la base de cet argument qu’on arrive à recruter. Je pense qu’un développeur heureux est un développeur qui est fier de ce qu’il fait. 

Quels sont pour toi les critères les plus importants qu’un prestataire en recrutement doit avoir ? 

En abordant le sujet des prestataires, je me pose souvent cette question : Est ce que les profils qu’ils m’envoient correspondent à notre métier et à notre demande ? Donc pour moi le premier critère à revoir, c’est cette adéquation offre / demande. 

Quel sont les critères essentiels pour qu’un candidat capte ton attention ?

Personnellement, je suis très, très sensible à quelqu’un qui va m’expliquer pourquoi il veut venir chez Kobalt plutôt qu’ailleurs. D’ailleurs, on remarque directement quand c’est une lettre qui t’est destinée ou une lettre qui a été envoyée en masse.
Il faut comprendre qu’en informatique il y a du job partout, donc le sujet ce n’est pas de trouver un emploi, mais de trouver la boite dans laquelle tu te sentiras bien. 

Quel type de contrat privilégiez-vous ? 

Personnellement c’est le CDI, je t’explique pourquoi.
Quand on veut faire adhérer une équipe autour de valeurs importantes à l’entreprise et construire des app de qualité́, on doit former les gens.
Chez Kobalt, on prend énormément de temps pour former, mais surtout on a l’ambition d’avoir zéro turn-over. L’objectif est de construire une “dream team” de super bons profils compétents qui assurent une progression stable et qui dure dans le temps. 

Cette logique est adaptée pour Kobalt. Cependant, je pense que si le but est de produire en masse, alors on peut se permettre d’opter pour des sous-traitants, des freelances etc… 

Aujourd’hui, ce n’est pas mon modèle pour le socle d’équipe que nous souhaitons construire. Par ailleurs, je ne suis pas contre une potentielle collaboration avec un freelance en cas de pic d’activité́ par exemple si ce dernier répond aux critères que je viens de citer. 

Je voudrais aussi clarifier que ce n’est pas parce qu’un freelance n’est pas “interne” à la société́, qu’il ne peut pas partager tes valeurs. 

Pendant la période Covid

Discutons un petit peu maintenant de la période COVID, comment avez-vous-pu vous adapter face à cette situation ? 

Quel choix/décision avez-vous pris pour gérer votre équipe (remote, chômage partiel) ?

Effectivement, on est passé en full remote, on a mis alors en place beaucoup plus de réunions (des daily meetings) pour savoir ce que les uns et les autres faisaient et avoir une idée sur les états d’avancements, etc… 

Concernant le chômage partiel, on en a eu zéro heure puisqu’on avait des projets qui avaient été signés en janvier ce qui nous a permis de travailler sur toute la première partie de l’année. 

Par contre d’un point de vue commerciale, c’est un arrêt quasi total d’activité et cela va se ressentir pendant la deuxième partie de l’année. 

Concernant vos recrutements tech, avez-vous adapté, mis en stand-by ou changer vos process de recrutement ? 

Par coïncidence, une recrue est arrivée le premier jour du confinement ! Je m’en rappelle très bien : le mardi matin je l’ai accueillie, l’après-midi c’était le confinement ! On a fait le choix de ne pas mettre fin à sa période d’essai puisque la personne est top et s’inscrit parfaitement dans notre projet. 

Nous avions également un recrutement en cours, prévu pour fin juin, qui a été maintenu. En revanche, nous avions prévu de lancer un troisième recrutement sur la deuxième partie d’année. Pour ce cas, nous avons pris la décision de le geler puisque nous n’avons pas assez de visibilité sur l’avenir. 

Après la période post covid : 

Vous m’aviez dit que vos équipes sont passées en remote, que pensez-vous de cette façon de travailler ? 

Pour être honnête avec toi avant covid le télétravail n’était pas possible chez Kobalt. Je passais donc pour un “has been” dans le domaine de l’IT mais je l’assumais complètement 😉 

Cette crise sanitaire a montré deux choses : 

–  La première, c’est qu’on est capable de travailler en télétravail (chose pour laquelle J’étais déjà convaincu)

–  La deuxième, c’est que le télétravail n’est pas si compatible avec ma vision du travail en équipe. 

Étant une entreprise qui travaille principalement sur des projets en équipe, le télétravail n’est pas la meilleure option. Alors oui ZOOM fonctionne très bien mais pour moi c’est un sparadrap, un pansement, qui pallie le fait qu’on ne soit pas ensemble. 

Fort de ce constat, qu’avez-vous mis en place ? 

Dès la reprise, début juin, nous sommes passés par une période de transition, durant laquelle nous avons mis en place le télétravail de manière ponctuelle.
Comme dit précédemment, le remote n’étant pas complètement compatible avec notre mode de fonctionnement, nous l’avons introduit dans notre quotidien de manière occasionnelle. 

Nous autorisons donc le télétravail une journée par semaine. La personne concernée devra respecter certaines conditions : 

– Le vouloir : ce n’est pas une obligation mais une possibilité. 

–  Le pouvoir : pouvoir s’isoler, connexion haut débit et réseau téléphonique disponibles et irréprochables 

–  Avoir des tâches qui s’y prêtent (réunions et brainstorming en équipe exclus) 

Si vous pouviez citer un frein majeur ans le cadre de vos recrutements tech, quel serait-il ?

Point de vue marché, certes c’est la pénurie des profils tech. Toutes les parties prenantes font en effet face à cette problématique.
Point de vue Kobalt, on rencontre un frein majeur : la visibilité́ auprès des candidats, c’est-à-dire de se faire connaître. 

Prenons l’exemple des étudiants, ils sont captés rapidement par les grands groupes, qui dépensent chaque année un budget conséquent pour le recrutement (ex : stand dans les grandes écoles, les salons…). 

Si on arrivait à être visible tout deviendrait certainement plus facile, parce que quand on a rencontré les candidats on arrive facilement à le convaincre de notre différence. 

Je vais revenir un petit peu sur le freelance, comment voyez-vous son avenir dans le domaine de la tech ? Devrait-il prendre plus de place et répondre à davantage de problématiques ? 

Personnellement, je pense que ça dépend fortement de la période. Typiquement pendant la covid la situation du freelance était totalement incertaine.
Selon moi, l’avenir du freelance est favorable lorsque ce dernier arrive à trouver sa niche : un freelance spécialisé sur une compétence bien particulière pourrait répondre aux problématiques du marché. 

Enfin, pourrais-tu donner quelques tips/good practices pour les CEO / CTO qui te lisent par rapport à leurs recrutements tech ? 

Un conseil que je pourrais donner aux CTO : bien échanger sur les missions et l’attendu avec votre future recrue. La projeter sur ce qu’elle sera amenée à faire, comment elle devra procéder, le fonctionnement de l’équipe… et surtout, surtout (…) expliquer en quoi les valeurs de l’entreprise font d’elle une entreprise différente des autres.

Si cette interview vous a plu, retrouvez notre interview avec avec Paul CTO, de 365 talents.